I 2006 besluttede den administrative gruppe på VUC Fyn sammen med ledelsen at udvikle samarbejdet. I dette forløb blev de præsenteret for Belbin’s teamroller, som de besluttede sig for at arbejde videre med. Dette forløb udviklede og kvalificerede samarbejdet i gruppen, og gav samtidig en del uforglemmelige oplevelser.
En halv hovedret
Forestil dig at påbegynde arbejdet med en lækker fire-retters menu sammen med dine nærmeste kolleger. I dit team skal I kreere den ypperste hovedret. I har udsøgte råvarer ved fingerspidserne og et begrænset antal timer til at skabe stor magi, så I arbejder målrettet og energisk sammen for at fremtrylle en smagseksplosion i særklasse.
Halvvejs i jeres minutiøse anstrengelser afbryder kokken arbejdet og giver ordre til at rotere. I skal nu overlade jeres kærlighedsbarn af en hovedret til et andet teams tvivlsomme kulinariske evner. Og I overtager selv nølende arbejdet med at færdiggøre en halvt opstartet forret fra et helt tredje team. Kan du mærke følelsen? Det kunne Pia Juel, administrativ medarbejder ved VUC Fyn.
”Følelsen af tab, når du har sat et projekt i gang, som du ikke får lov at afslutte, den var faktisk udtalt. Jeg kan mærke den følelse endnu. Forestil dig lige, at der kommer nogen andre og tager æren for din gode idé”, griner hun.
Stærk analytiker – svag afslutter
Pointen er naturligvis, at det projekt du har sat i gang, skal du ikke nødvendigvis afslutte. Og det giver god mening for Pia Juel, for hun er ligesom sine 15 kolleger i administrationen blevet testet efter den såkaldte Belbin-model, der skaber en 360 graders profil på medarbejderne. Typisk afdækker testen tre spidskompetencer og lige så mange såkaldte tilladelige svagheder. Belbin-modellen arbejder med ni teamroller, og Pia Juel slog klart ud som en stærk analytiker, men til gengæld som en svag afslutter.
”Jeg er jo stærkt analytisk, så når jeg har siddet og analyseret vel længe, så kan der komme en kollega hen og sige, at nu har jeg analyseret længe nok. Så vil hun gerne vide, hvad jeg skal bruge det til, og hvornår jeg er færdig! Og så siger jeg ikke, at hun skal blande sig uden om. Jeg siger, ”Ok, tak for det!” Så man får en bedre forståelse af hinanden. Jeg tager det ikke så nær, når der kommer én og skynder på mig, for jeg ved at deadlines og afslutninger er min udfordring”, erkender Pia Juel.
Fælles sprog
Således har Belbin-metoden været en hjælp til at udvikle et fælles sprog om, hvordan man samarbejder i administrationen på VUC Fyn. Alle kender som det mest selvfølgelige styrkerne og de tilladelige svagheder hos sig selv, såvel som hos hver enkelte kollega.
”Belbin giver mulighed for at arbejde med sig selv. Men det kan også give noget ind i et samarbejde. Vi går ikke rundt og sætter prædikat på hinanden, men det er en måde rimeligt hurtigt at få en profil på hinanden og på nye medarbejdere. Det handler ikke om, at vi alle skal kunne det samme, men at vi sammen kan klare det hele”, filosoferer Pia Juel ubesværet.
Tilgangen er positivt anerkendende, og de italesatte roller giver således også en langt bedre trivsel i arbejdet. Pia Juel har da også mærket en markant forskel i tilgangen til problemløsning i forhold til før i tiden.
”I gamle dage snakkede man meget med andre om, hvad der var galt, og ikke med dem, der var involveret. I dag går man mere konstruktivt ind i en dialog og spørger, hvordan vi kan løse det her sammen, i stedet for at fortælle nogen andre, at det ikke fungerer”, fortæller hun.
Samarbejdet skal næres
Pia Juel og hendes kolleger har tidligere været i skoven for at klatre i træer og gå på line under tidligere teambuildingøvelser. Og fremtiden byder helt sikkert på flere oplevelser ude i verden for VUC Fyns administrative medarbejdere og deres ledelse. Allerede til efteråret skal de i gang igen.
”Vi har fundet ud af, at teambuilding og samarbejde er en proces, der skal næres og udvikles. Udfordringer, kompetencer og ressourcer flytter sig jo hele tiden. Så det skal næres og inspireres med jævne mellemrum. Og det er jo ikke noget der koster alverden”, slutter den entusiastiske medarbejder.
