Interview med Niels Bostrup, John Andersen, Henrik Karlsen og Kis Nielsen, Sydsjællands og Lolland-Falsters Politi, den 16.6.2010
Ifølge vagtchef Henrik Karlsen ved Lolland-Falsters Politi bliver MUS en mulighed for at tydeliggøre ledelsens og organisationens krav og ønsker til medarbejderens faglige og personlige udvikling.
Ved Sydsjælland og Lolland-Falster Politi – en arbejdsplads med ca. 770 ansatte – har der ikke været tradition for en lokal HR- afdeling eller MUS. Effekten af 3 års målrettet indsats i forhold til MUS er, at der er kommet større fokus på kompetenceudvikling som noget, der ikke kun drejer sig om kurser. Læring kan effektivt og succesfuldt skabes gennem interne aktiviteter. Nu handler 90 % af MUS´en om hvordan opgaverne løses, og 10 % om kursusønsker.
Resultatet af indsatsen ses også rent kvantitativt, idet 90 % af de ansatte nu deltager i MUS. MUS har mere generelt bidraget til et forbedret arbejdsmiljø og er blevet et vigtigt element i forhold til medarbejdertilfredsheden.
Der er gjort et stort stykke salgsarbejde, fortæller HR-chef Niels Bostrup. Det består blandt andet i de såkaldte ”Avnø møder” ( Avnø er politiets kursusejendom) . Her har 90 ledere fået præsenteret tiltagene i forhold til kompetenceudvikling og kompetenceafdækning samt fået træning i at holde MUS. Lederne trænes i spørgeteknik, styring af samtalen så den ikke løber ud i snik snak, og hvordan de får medarbejderen til at reflektere, fortæller lederen af beredskabet John Andersen.
Som en del af kompetencestrategien bliver lederne opfordret til at skabe et billede af opgaverne i deres afdeling og se det i lyset af, hvor afdelingen skal hen. På den baggrund skal de gøre sig klart, hvilke kompetencer hos medarbejderne der er brug for og bruge det aktivt i MUS.
For lederne er MUS blevet det rum, som legitimerer, at de får sagt tingene ærligt, også når det er svært. Det er vigtigt i et hus, hvor indretningen bevirker, at alle kan høre alt. ”Belønningen” for lederen bliver, når han får en medarbejder til at indse, at der er behov for ændringer – og at det faktisk sker. MUS bliver det formelle rum, hvor der kan gives en tilbagemelding til medarbejderen, og hvor det korte og langsigtede perspektiv kan drøftes.
Udfordringen for HR og ledelsen er at få fulgt op på MUS på en arbejdsplads med så mange ansatte. For bedre at kunne imødekomme dette er et kompetencestyringssystem under opbygning. Det giver både ledelse og medarbejder mulighed for at følge, hvor den enkelte står i forhold til de samlede prioriteringer af kompetenceudviklingsønsker og behov.
Målet med systemet er blandt andet, at det skal optimere effekten af MUS ved at skabe kobling mellem medarbejderens udviklingsplan og organisationens behov. Det skal også kunne synliggøre, at læring kan foregå på mange andre måder end gennem kurser. Et ambitiøst og spændende projekt.
