Nedenfor kan du læse, se og høre konkrete cases om, hvordan MUS bliver brugt på forskellige statslige arbejdspladser. Find inspiration - måske kan I lære noget.

I den enkelte case har vi valgt at fokusere på det særlige ved brugen af MUS eller de erfaringer, der er gjort ved MUS. Det er små korte cases, der altså kun fortæller en lille del af historien om den enkelte arbejdsplads. Siden bliver løbende opdateret med cases også i form af interviews på film.

Interview med vicerektor, John Hansen, den 4. 5. 2010

For Nørre Gymnasium er en vigtig effekt af MUS, at medarbejderne forholder sig til skolens strategi og udvikling. MUS handler selvfølgelig om medarbejdernes udvikling, men indirekte handler MUS også om skolens udvikling.

Interview med HR-chef Lene Vejrrum og HR/personalemedarbejder Anders Bo Hansen

Udlændingeservice er en arbejdsplads med ca. 450 medarbejdere. Udlændingeservice' MUS-koncept tager udgangspunkt i den anerkendende dialog. De arbejder overordnet med storytelling.

Interview med afdelingsleder i skifteretten, Jette Brandt, den 19.5.2010

Ved Retten i Odense er det nye koncept fra Domstolsstyrelsen blevet et godt og brugbart redskab, når de holder MUS. Det fungerer som et dialogværktøj, som fremmer et fælles fodslag mellem leder og medarbejder, fortæller afdelingsleder i skifteretten, Jette Brandt.

Interview med specialkonsulent Merethe Johansen, medarbejdere Kristine Kirkegaard og  Mariam Khalil, og kontorchef Trine Hede, Familiestyrelsen, den 15.6.2010

I Familiestyrelsen er arbejdet organiseret i teams. Der lægges lige meget vægt på MUS og GRUS . MUS afholdes om foråret, mens GRUS afholdes om efteråret. GRUS munder ud i aftaler for teamet, og emner herfra kan tages op i MUS. GRUS har således ikke erstattet MUS, de går derimod op i en højere enhed.

Interview med regionschef Lars Høg Jensen og medarbejder Chistina Philipsen

Arbejdsskadestyrelsen er en styrelse med ca. 470 medarbejdere. Styrelsen er organiseret i team og holder både MUS, miniMUS og TUS (teamudviklings-samtaler). I MUS indgår kompetenceprofiler og der tales både om kompetenceudvikling på kort og lang sigt. Hele året er der mulighed for at få karrierecoaching med en intern eller ekstern coach.

Interview med studierektor Sigrid Andersen, Professionshøjskolen Metropol, den 2.6.2010

For studierektor ved Professionshøjskolen Metropol, Sigrid Andersen, er udviklingsplanen instrumentet som skaber samspil mellem den retning hun ønsker Metropol skal gå og den enkelte medarbejders ønsker og behov for udvikling.

Interviews med HR-konsulent Helle Søgaard Rasmussen og konsulent Birgitte Merris-Vejlund

PH Metropol er en fusion af en række uddannelsesinstitutioner. De har udviklet et nyt MUS-koncept, som understøtter kulturen og er med til at binde organisationen sammen. Konceptet er inspireret fra Statens Center for Kompetenceudviklings fleksible MUS-koncept.

Interview med Eva Andersen Nexø, HR-chef og  Louise Kongstad Sebenius og Bente Bruun, HR- medarbejdere i PET, den 14.6.2010.

For 3 år siden var der ikke lige så stort fokus på MUS i PET, som der er i dag. Gennem en målrettet indsats, hvor HR har spillet en væsentlig rolle, er  kvaliteten af MUS-samtalerne i en opadgående kurve, og i dag inviteres alle medarbejdere til en årlig MUS med deres nærmeste leder.

Interview med Niels Bostrup, John Andersen, Henrik Karlsen og Kis Nielsen, Sydsjællands og Lolland-Falsters Politi, den 16.6.2010

Ifølge vagtchef Henrik Karlsen ved Lolland-Falsters Politi bliver MUS en mulighed for at tydeliggøre ledelsens og organisationens krav og ønsker til medarbejderens faglige og personlige udvikling.

Interview med John Andersen og Niels Bostrup, Sydsjællands og Lolland Falster Politikreds

Efter politireformen er HR-opgaverne blevet decentraliseret. Ved Sydsjællands og Lolland Falsters Politi har de arbejdet med at bruge MUS systematisk og strategisk.