Seneste bloggere   |
Blog Undskyld!Det er blevet så populært at sige undskyld. Og nu kan jeg mærke, at turen er kommet til mig. Så her er min undskyldning til alle de medarbejdere, jeg gennem mine 7 år som chef har sendt af sted på kurser, uddannelse og udviklingsforløb. ”Undskyld alle sammen. Vi kunne have gjort det meget bedre. I kunne have fået meget mere udbytte, og vores fælles arbejdspladser meget mere effekt – hvis bare jeg…”. Baggrunden for min trang til at undskylde er, at jeg har sat mig ind i Robert Brinkerhoffs forskning og hans metoder til at skabe mere effekt af læring. Jeg synes med andre ord, at jeg er blevet klogere – blandt andet efter at have læst bogen ”Courageous Training” fra 2008 af Brinkerhoff og Mooney. Her er det, jeg gerne ville have gjort anderledes. Bare jeg…
Nu tænker du måske: ”Lyder det ikke meget tidskrævende, alt det Brinkerhoff foreslår?” Og svaret er ”Ja”, men samtidig viser hans forskning, at kun 15-20 % af deltagerne i læringsforløb rent faktisk bruger de nye kompetencer i praksis. Vi spilder med andre ord både tid og penge, hvis vi ikke gør tingene anderledes. Jeg tror, at tiden brugt mellem medarbejder og nærmeste leder før og efter forløbet er godt givet ud – både for medarbejderen, lederen og arbejdspladsen. Hvad tror du? Fakta: Den 12-13. september kan man møde professor Robert Brinkerhoff i Horsens og København gennem et helt unikt samarbejde mellem den private og den offentlige sektor. Arrangørerne er ASTD, COK og Statens Center for Kompetenceudvikling. De statslige arbejdspladser deltager gratis – og alle pladser blev hurtigt fyldt op. Så følg med på bloggen og få inspiration fra dagen og de arbejdspladser, der bruger Brinkerhoffs metoder. Se mere om arrangementet her. |
Kommentarer
Mer Undskyld
Hej Pia Vi er nok mange, specielt indenfor det offentlige, som sagtens kan istemme undskyldningen sammen med dig. Det er egentlig lidt mærkeligt da Robert Brinkerhoffs teorier jo ikke er nye, vi har sikkert alle prøvet at komme hjem efter et givtigt kursus og så sidde på sin pind og vente på at nogen skulle interessere sig for hvad man nu kan tilføre organisationen. Mange sidder måske stadigvæk og venter på en reaktion. Det må ikke ske mere i min organisation så jeg vil indskrive Brinkerhoffs 40%-20%-40% model i vores Kompetencestrategi for 2012 således at både medarbejdere og ledere er opmærksom på at de skal foretage sig noget inden, under og efter et kursus. Vi har simpelthen i råd til at lade være HH
Svar til Henrik Hugger
Tak for din kommentar Henrik. Jeg kunne ikke lade være med at grine over din bemærkning om "at mange måske stadig sidder på pinden og venter på en reaktion" - selv om det jo i virkeligheden er lidt tragisk. Rigtig spændende, at I vil indarbejde Brinkerhoffs tilgang i jeres kompetencestrategi. Måske I har lyst til at dele med os andre, hvordan I griber det an? Og er der andre med gode idéer til, hvordan vi får det her til at køre i praksis på arbejdspladserne?
Svar til Pia
Hej Pia. Tja du har ret der ER tragisk Jeg personligt har stadig kompetencer som aldrig er kommet i spil simpelthen fordi at mine foresatte ikke har tænkt på at de kunne gøre noget for bringe dem i spil da de var nye og aktuelle.
Jeg håber blot at nu vi er blevet så meget klogere evner at lave om på måden vi før modtog hjemkommende kursister på, nemlig med spørgsmålet "Var det et godt kursus, fik i god mad" til spørgsmålet "Hvad kan du nu tilføre organisationen"
Bare rolig Pia når vi er færdig med vores nye visioelle kompetencestrategi for 2012 vil vi bringe den frem på torvet i SCK.
Jeg kan allerede nu røbe at den bliver udformet som et skib da OPLOG Frederikshavn jo servicere Søværnets skibe såvel i Danmark som på de 7 verdenshave.
"Undskyld" kan inspirere
Tak for din undskyldning, Pia!
Din undskyldning satte nemlig gang i mine tanker om hvordan *jeg* kan gøre det anderledes i RUCs medarbejderes efteruddannelse i engelsk, som jeg arbejder med. I stedet for "kun" at sørge for kurser eller coachingforløb af kortere varighed, kunne jeg i forlængelse heraf sørge for at der var et opfølgningsforløb til begge, hvor medarbejderne fik mulighed for at sparre med mig i forhold til hvordan de har (eller ikke har) været i stand til at inddrage deres nye engelsk-kompetencer i deres hverdag, om det er den ene type opgave eller den anden. For bliver kursisten i stand til at skrive bedre, undervise bedre ...? Ofte er det kursisten selv der ved det bedst, men at facilitere en efterrefleksion kunne være meget nyttig i et kollegialt forum hvor gensidig inspiration kunne være med til at fremme en endnu bredere kompetenceudvikling.
"Undskyld" - inspiration til andre chefer
Tak for dit inspirerende "undskyld", Pia.
Jeg vil bruge din undskyldning, når vi skal sætte udbytte af vores kurser på dagsordenen her i Kulturministeriets departement. Jeg ved, at vi alle - både medarbejdere og chefer - går rundt med en fornemmelse af, at det her kan vi gøre mere fokuseret. Vi er klar over, at vi ikke altid får forankret og omsat det nye vi lærer af hinanden på interne kurser og på længerevarende efteruddannelser. Den store og - jo faktisk positive udfordring - er for mig at se, at medarbejdere og chefer er her for at skabe fantastiske resultater hver dag. Men i den bestræbelse har vi for lidt opmærksomhed på, at den tid vi bruger på at lære nyt faktisk kan gøre en stor forskel. Vi har i stedet for travlt med at præstere her og nu. Kursus og træning bliver i dét lys opfattet som tidsrøvere og ikke som katalysatorer for inspiration, bedre kompetencer og bedre resultater. Der er meget at tale om... I den dialog vi skal have, er Pias "undskyld" et meget konkret opråb til andre chefer, der bliver nødt til at tage "handsken op" for at få større effekt af al den tid vi alle sammen kan og skal bruge på at lære nyt og blive bedre til vores arbejde.
"Undskyld" - men det er aldrig for sent
Tak for de forskellige indslag, som jeg følger med interesse, fordi de bekræfter mig i, at jeg nok er på rette vej. Jeg er leder i en ganske lille organisation (så jeg håber sandelig på mere end 15 % læring) Jeg søgte og fik midler i min kommune til at igangsætte en kompetenceudvikling af alle medarbejdere, så vi kunne blive faglig dygtigere og bedre til at dokumentere arbejdet. I den ansøgning var der foruden midler til en relevant oplægsholder også søgt midler til et længerevarende coachingforløb, som jeg ønskede at lave for hver medarbejder, netop for at undgå "transferproblematikken", så tingene ikke bare glider tilbage i samme tilstand, når hverdagen melder sig. Indtil nu virker det som om det kan gå hen og blive en positiv forandring, hvor alle kan se sig selv i arbejdet og mærke den store betydning deres indsats får i en fælles praksislæring. Jeg kan simpelthen mærke hvordan der skabes en større energi og interesse, når jeg har opfølgende dialoger med medarbejderne.
Idéer til ny praksis
Skønt med jeres svar - refleksioner og overvejelser. Det er vigtigt, at vi kan inspirere hinanden til en ny praksis. Robert Brinkerhoff fortalte på konferencerne her i september om "impact boosters" og "impact maps" som mulige værktøjer til at få udbredt ejerskabet til kompetenceudvikling i organisationen.
Her lidt oversættelse:
"Impact booster": Her inviterer HR alle i linieledelsen til et kick-off møde, inden man ruller en fælles plan for kompetenceudvikling ud. Målet er at klæde lederne på til at tage den nødvendige før- og efter-drøftelse med medarbejderne.
"Impact maps": En skabelon for, hvordan vi kobler organisationens strategiske mål til den konkrete kursus-aktivitet, vi sætter i gang. Og dette kobles igen direkte til den enkelte deltagers adfærd efter kurset. På den måde bliver det helt konkret for den enkelte, hvordan "jeg" er med til at skabe strategisk forandring på arbejdspladsen.
Her i centret vil vi udvikle det fleksible MUS-koncept, der ligger på vores hjemmeside, så det også rummer "impact maps". I vil høre mere i vores nyhedsbrev og på bloggen, når vi er klar.
Se også de seneste nyheder om Brinkerhoff-dagene på www.kompetenceudvikling.dk under nyheder. Se også Brinkerhoff-filmen her på bloggen.
Indsend kommentar