Hvad skal vi med kompetenceudvikling?

I en tid med besparelser og nedskæringer er det let at få den tanke: ”Kan vi ikke skære i budgettet til kompetenceudvikling? Er kompetenceudvikling ”need to have” eller ”nice to have”?

Robert Brinkerhoff var på sit besøg her i Danmark meget klar i sit svar på det spørgsmål. Kompetenceudvikling er ”need to have” og afgørende for at gennemføre de store strategiske forandringer. Hvis – vel at mærke – læringsforløb på arbejdspladserne bliver gennemført på den rigtige måde.
 
Helt konkret skal kompetenceudvikling være med til at accelerere forandringshastigheden på arbejdspladsen. Og jeg kan ikke være mere enig!

Forandring kommer ikke af sig selv
For hvordan gennemfører man store strategiske forandringer i en organisation? Det gør man ved at kommunikere klart – melde ud, at det her er målet, og vejen mod målet kræver, at vi ændrer adfærd på en række områder.

Og det er lige netop her kompetenceudvikling kan spille den helt centrale rolle. For adfærdsændringer kommer ikke af sig selv – og det kan tage rigtig lang tid, før hele organisationen har justeret ind. Med mindre vi kan accelerere den adfærdsændring, der skal til, og det kan vi blandt andet gennem målrettede og veltilrettelagte læringsforløb i organisationen.

Brinkerhoff viste os en enkel kurve, som vist siger det meste. Vi skal turde være ambitiøse og gå efter den grønne kurve.

 

6 punkts-plan
Og hvordan gør vi så det? Hvad skal HRs rolle være? Jeg foreslår en 6-punktsplan

1. Gå ud i organisationen på alle niveauer – find ud af, hvad der rør sig
2. Tag afsæt i den væsentligste strategiske udfordring. Find ud af, hvilken ny adfærd, der skal til for at nå de væsentlige strategiske mål og tilrettelæg et samlet læringsforløb i organisationen.
3. Find allierede linieledere, der vil være med til at skabe reel forandring og dermed vil tage deres del af ansvaret for en god læringsproces – både før, under og efter.
4. Vis en tydelig sammenhæng mellem den ønskede adfærdsændring for den enkelte medarbejder og organisationens mål. Her kan man bruge Robert Brinkerhoffs ”impact maps”.
5. Sæt ambitionsniveauet højt. Forskning viser, at kun 15% reelt ændrer adfærd efter et kursusforløb. Målet må være 90%.
6. Dokumentér at det kan lade sig gøre at skabe effekt og ændret adfærd

Lyder det svært? Ja, og det ER svært. Men det kan lade sig gøre. Robert Brinkerhoff samarbejder med 50 arbejdspladsers HR-afdelinger, der rent faktisk har ændret kursen 180 grader og har vist at kompetenceudvikling er ”need to have” på arbejdspladser med store strategiske forandringsprojekter.

Den 13. september spillede Brinkerhoff bolden videre til os i salen på Kalvebod Brygge.

Her i Statens Center for Kompetenceudvikling spiller vi med og vil ændre statens MUS-koncept, så ”impact map” bliver en del af tilbuddet.

Er der andre, der har grebet bolden?