Brinkerhoff: There is no general 40/20/40 rule

Efter 2 dage med Robert Brinkerhoff står det klart, at der IKKE gælder en generel 40/20/40 regel om tidsforbruget før/under/efter, hvis man vil have effekt af sin træningsbegivenhed. Det er ellers en af de ”sandheder”, som oftest sættes i forbindelse med hans navn – på nettet kan man ligefrem finde eksempler på, at budskabet kaldes ”the Brinkerhoff Rule”.

Men nej. Direkte adspurgt i København siger Brinkerhoff, at det er en misforståelse. 40/20/40 fordelingen stammer fra en analyse af en bunke tilfælde, hvor træningen IKKE gav den ønskede effekt på bundlinjen. Sammen med kollegaen Tim Mooney når Brinkerhoff frem til tommelfingerreglen om, at 40% skyldes, at de gale folk deltager, at de ikke har et klart formål, der er koblet til virksomhedens strategi eller er godt nok forberedt. 20% skyldes, at selve læringsbegivenheden ikke er optimal. Og 40% skyldes forhold i omgivelserne, manglende support og interesse fra chefer og kolleger etc.

40/20/40 knytter sig altså til analysen af fejl – og selvom det er forførende enkelt at omdanne tommelfingerreglen til en opskrift på succes, er det altså ikke rigtigt.

Hvad der derimod er rigtigt er, at man skal bruge en del – og formentlig en meget stor del – af sine ressourcer på at opbygge fokus, intentionalitet og ”alignment” hos deltagerne og deres ledere før træning/efteruddannelse. Både deltagere og ledere skal forstå, hvordan den aktuelle træning/efteruddannelse kan hjælpe dem med at nå deres (forretningsmæssige) mål – på en særdeles konkret og håndfast måde. Hvorfor skal du deltage, hvad skal du lære, hvad kan du bruge det til og hvordan kan det hjælpe dig med at realisere hvilke mål ?

Det tager ikke nødvendigvis 40% af dine – eller andres timer – nogle gange vil det tage kortere eller længere tid, og det afhænger naturligvis af emnet, deltagerne, organisationen, læringskulturen osv. Man kan slække på krav til tidsforbrug og forhandle hvornår og hvor meget, men man må efter Brinkerhoffs opfattelse ikke gå på kompromis med principperne. Du skal mao. gøre det – og bruge den nødvendige tid, hvis du vil have effekt. Eller ”business impact”, som Brinkerhoff kalder det.

Og efter træningsbegivenheden er man nødt til at bruge en del – og igen formentlig en stor del – ressourcer på at understøtte, at deltagernes læring omsættes i adfærd, som skaber nye (forretningsmæssige) resultater i virksomheden. Vaner er stærke, læring er sårbar, og det sker ikke nødvendigvis af sig selv. Man er som leder nødt til at interessere sig for – og holde deltagerne ansvarlige for – at det lærte omsættes i ny og bedre adfærd og dermed effekt. Og nogen er nødt til at holde lederne ansvarlige for, at de gør det !

Skal vi da slet ikke bruge krudt på selve kurset eller workshoppen? Jo det skal naturligvis være i orden. Men vores problem - efter Brinkerhoffs opfattelse - er, at vi ofte kommer til at bruge alt for meget energi her på ting, som - når resten i øvrigt halter - ikke har den store betydning for "business impact" - på lækre materialer og flotte powerpoints (eller på spørgsmålet om, hvorvidt der overhovedet må være powerpoints! Jo, det er osse vigtigt, "but if it ain't broken, don't fix it", lyder rådet fra guruen, og det håber jeg da, at min direktør hørte) - - - Som en af dem, der er ”gået i gyngen” og mere eller mindre ureflekteret har taget Brinkerhoff til indtægt for den forenklede – og altså forkerte – 40/20/40 anbefaling, siger jeg også undskyld. Det er tankevækkende, at vi husker tallene 40/20/40 bedre end substansen = hvad det er, tallene siger noget om. Men selvom det er urigtigt, er det til gengæld som tanke en rigtig nyttig provokation, fordi vi er så hamrende dårlige til at få gjort det nødvendige benarbejde ”før” og ”efter” træningsbegivenhederne. Man skal bruge den tid, som er nødvendig, men vi er langt, langt væk fra at realisere dette ideal. Og det er grunden til, at så megen træning og efteruddannelse har så lidt effekt på bundlinjen.

Brinkerhoff har udviklet tænkningen under betegnelsen High Impact Learning og kommer med talrige eksempler og how to opskrifter i mange bøger, artikler og foredrag. Det er egentlig ret simpelt – men temmelig svært at få til at spille i dagligdagens krydspres.

Hvis vi lykkes med at realisere High Impact Learning, har vi sådan set ophævet fokus på ”kurset i midten” og etableret et nyt paradigme, hvor adskillelsen mellem ”før”, ”under” og ”efter” er afløst af en lang glidende proces. Og hvor ”læringsbegivenheden” starter med en dialog om virksomhedens strategi og udfordringer og deltagerens rolle, muligheder for at bidrage til målene og motivation. Og så er det for alvor helt irrelevant med 40/20/40-bogholderiet.